Hogyan kéne viselkednie egy női vezetőnek?

A tettek és döntések beszéljenek egy emberről, s nem az, hogy mit mond. Szerintem manapság ez a lényege a női egyenjogúsításnak.

A nők méltatlan helyzetének sok-sok részlete ismert már, hegyekben állnak a nőket coacholó, fejlesztő könyvek, tehát már nem a felvilágosításra van szükség. Döntéseket kell hozni a munkahelyeken. S ki mások, ha nem maguk a női vezetők lennének alkalmasak arra, hogy nőpárti intézményeket, eljárásokat, szemléletet intézményesítsenek a munkahelyeken?

Én coachként döntéshozatali, operatív coachingot folytatok, amelyben nemcsak a coacheek (coacholt személyek) szemléletének megváltozása a fontos, hanem az is, hogy szemléletváltozásukat tükrözze a viselkedésük és a döntéseik. Különben pusztába kiáltott szó marad a coaching.

Alább összegyűjtöttem néhány konkrét döntést, amely a gyakorlatban is megmutatja a női egyenrangúság biztosítása iránti elkötelezettséget. A lista nem teljes. Inkább arra törekedtem, hogy felvillantsam: a mai cégek összetett entitások, amelyekben a „presztízs”, a „befolyás” sokféle irányból formálódik. A női egyenjogúságot nem kirakat CEO-k, hanem a szervezet egészét átható kiegyenlítési folyamat formálja át.

Néhány kérdés: 

• Hány arra alkalmas női vezetőt neveztek ki, női CEO megbízatása idején? Mind a formális, mind az informális fontosságú intézményekben, szerepekben?

 

Informális szerep a kabinetfőnöké, az Új Piacokat Feltáró Bizottság vezetőjéé, a Stratégiai Munkacsoport vezetője, a Tervezés vezetője, a Költségcsökkentési Bizottság elnöke, a logisztikai vezérigazgató-helyettes, a Középvezetői Fejlesztési Program vezetője, tehát mindazok a posztok, ahol a cég számára fontos, súlyponti témák menedzselése zajlik. Egy cégben vagy intézményben ugyanis nemcsak az operatív szerepek, hanem a későbbi működést előkészítő szerepek is fontosak.

Aki ma a jövőt készíti elő, az holnap a jövő megbecsült menedzsere lesz/lehet. 

• Alkalmi munkacsoportok élére ugyanolyan könnyedséggel, természetes módon kerülnek nők, mint férfiak? Felvesz-e a cég férfiakat asszisztensi, titkár(női) feladatokra, pozíciókra? Van-e női vezető, férfi asszisztens felállás a cégben? Minden női vezető ugyanannyit kap a munkájáért, mint az azonos szintű férfi vezetők? Terhesség és anyaság után mennyi nő került vissza ugyanabba a pozícióba, mint ahonnan elment? Hány nőt promotáltak vezetői posztba gyermekes anyukaként?

 

• Van-e program a cégen belül a kisgyerekes anyukák „kihagyott” éveinek, gyakorlatának, tudásának pótlására? Nehogy ez lehessen, legyen az indok a nők alacsonyabb pozícióba kerülésére vagy arra, hogy miért férfiak kerülnek vezetői posztokra.

 

• Amikor a nők visszajönnek a munkahelyre, ugyanannyit kapnak, mint az azonos munkát végző, felelősséget vállaló, ugyanolyan tudású férfiak?

 

• Ugyanez a szemlélet vonatkozik az újonnan belépő nőkre is? Kialakította a munkahely a gyerekvállaláshoz szükséges „rugalmas” munkaidőt, elszámolási rendszert? Ne kelljen szabadságot kivenni, ha napközben hirtelen beteg lett a gyerek. Vagy a feladat elvégzése nem szenved csorbát attól, hogy egy anyukának éppen más dolga akadt?

 

• Ugyanilyen lehetőségek egyébként férfiak számára is elérhetők?

 

• A szexista viselkedést ugyanúgy bünteti, üldözi a cég, mint a lopást vagy a korrupciót?

 

• Ha egy nő hamisan vádol meg egy férfit, azt ugyanúgy megbünteti a cég, mint amikor egy férfi hazudik erőszakos közeledések, szexista megjegyzések, viselkedések esetén?

 

A fenti kérdésekben a vállalati szociológiai, pszichológiai viszonyok különböző aspektusait vettem górcső alá, amelyek a férfiak, nők képességeiről, érdemeiről szóló konkrét elképzeléseket formálják.

Az, hogy férfi is legyen asszisztens, azért fontos, mert evidensnek vesszük, hogy asszisztens csak nő lehet. Emlékszünk olyan megbeszélésre, ahol férfi főzte le a kávét és hozta be? A női fizetések alakulásában nem játszhat szerepet az, hogy a nők „eltűnnek” a munkahelyi jelenlétből a kicsiny gyermekek gondozása miatt, a férfiak viszont maradnak. Ha pedig, úgymond „kimaradnak” valamiből, annak pótlását egy esélyegyenlőségre adó cégnek segítenie kellene.

A „nővédelem” hamar gellert kap, ha a két nemet egyaránt érintő problémákban a nőkkel foglalkozunk, de a férfiak hasonló helyzetére nem figyelünk! Az sem jó, ha csak a férfiakat tekintjük lehetséges ragadozóknak, mert ez meg a férfiakban kelt indulatot és teremt ellenállást. Nem akartam teljes listát írni, szívesen venném, ha együtt gondolkodnánk ebben a témakörben és hozzászólásban megírnátok a saját javaslataitokat is!

Nyitókép: Unsplash

Kóczián Péter